Apa Model Proses Perubahan Tiga Tahap Lewin?
Banyak model telah dikembangkan untuk menjelaskan perubahan organisasi. Salah satu model paling awal dikembangkan oleh Kurt Lewin, seorang psikolog Jerman dan peneliti komunikasi dan pengembangan organisasi. Pendekatan tiga langkah Lewin memandang perubahan sebagai pemutusan keseimbangan organisasi, atau pencairan. Setelah pencairan selesai, perubahan itu sendiri dapat diperkenalkan, tetapi hanya memperkenalkan perubahan tidak menjamin bahwa perubahan itu akan bertahan lama; keadaan baru perlu dibekukan kembali. Keadaan baru perlu dibekukan kembali agar dapat dipertahankan untuk jangka waktu yang signifikan. Dengan demikian, tujuan pembekuan kembali adalah untuk menstabilkan keadaan baru dengan menyeimbangkan dua kekuatan penggerak dan kekuatan pengikat.
Tiga tahap perubahan Lewin
Model perubahan 3 tahap menggambarkan keadaan saat ini sebagai status quo. Ini menyajikan proses perubahan dan kemudian dimulai dengan perubahan yang diusulkan dan kemudian berkembang ke keadaan masa depan yang diinginkan.
Organisasi harus bangun https://www.braxtonatlakenorman.com/ dengan realitas baru, putus dengan masa lalu, dan mengakui bahwa cara lama dalam melakukan sesuatu tidak lagi dapat diterima. Akan sangat sulit bagi organisasi untuk menerima visi baru tentang masa depan sampai ia memisahkan diri dari struktur dan perilaku manajemen yang tidak lagi berfungsi dan akan berusaha dilanggar.
- Perilaku atau sikap saat ini harus ditolak secara definitif atau tidak lagi diperkuat atau ditegaskan untuk jangka waktu tertentu.
- Penolakan ini harus membangun rasa urgensi yang cukup untuk menghasilkan perubahan.
- Ciptakan keamanan psikologis dengan mengurangi hambatan untuk berubah atau dengan mengurangi rasa takut akan kegagalan.
Organisasi menciptakan dan memiliki visi masa depan dan mengintegrasikan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu langkah pertama dalam mengatur perubahan adalah menyatukan seluruh organisasi di bawah visi yang kohesif. Visi ini tidak hanya mencakup beberapa pernyataan tentang misi, filosofi, dan tujuan strategisnya, tetapi juga dirancang untuk menguraikan dengan sangat jelas seperti apa organisasi idealnya di masa depan. Ini disamakan dengan “impian organisasi – menggunakan imajinasi untuk mendorong orang memikirkan kembali apa yang mungkin”.
- Identifikasi dengan panutan. Artinya, cara paling efektif untuk mempelajari perspektif baru atau membentuk sikap baru adalah dengan melihat bagaimana orang lain melakukannya dan menggunakan orang tersebut sebagai panutan untuk mengembangkan sikap atau perilaku baru.
- Memilih banyak informasi dari realitas objektif dan menyaring kompleksitas lingkungan untuk menemukan informasi tentang masalah tertentu seseorang.
Karena sikap, praktik, dan kebijakan baru digunakan untuk mengubah perusahaan, mereka harus “dibekukan kembali” atau dipadatkan. Refreezing menstabilkan organisasi dalam keseimbangan baru untuk memastikan bahwa cara kerja baru tidak mudah berubah, dan memperkuat perilaku baru yang mendukung perubahan.
- Memberi anggota kesempatan untuk menguji apakah sikap dan perilaku baru sesuai dengan situasi khusus mereka. Keikutsertaan awal anggota terhadap panutan mungkin minimal dan harus dipertahankan dengan dorongan.
- Beri anggota kesempatan untuk menguji penerimaan dan penegasan sikap baru oleh orang lain yang memiliki hubungan signifikan dengannya. Sikap dan perilaku baru individu dapat dipertahankan agak lama karena anggota kelompok saling memperkuat satu sama lain.
